Ano V // Nº 281

Texto publicado na edição de 15 de dezembro de 1999 da revista Exame

Antídoto contra injustiça

Ouvir os empregados melhora o ambiente corporativo

Por JOMAR MORAIS, de São Paulo

O maior patrimônio de uma organização são os seus funcionários, certo? As empresas modernas sabem disso e, para preservar seu capital humano, investem pesado em programas de integração e medidas para tornar o ambiente de trabalho mais participativo e agradável. Até aí, tudo bem. Isso já é quase um consenso no mundo dos negócios. Mas pense numa empresa onde os funcionários, além de terem trânsito livre na sala do chefão para apresentar sugestões sobre qualquer coisa, podem opinar sobre contratações de colegas e até vetar demissões irrevogáveis, sem que para isso precisem fazer greve. Ficção? Não, é realidade pura, ainda que uma raridade no mundo corporativo. Há algum tempo é assim que as coisas funcionam na subsidiário brasileira da americana Johnson Controls, fabricante de bancos e painéis para automóveis. Com um faturamento de 12,4 bilhões de dólares em 1998, a Johnson Controls emprega 90 000 funcionários em 500 fábricas espalhados pelo mundo.

Não se trata de prática informal. Tudo está escrito em regulamentos, respeitados por todas as instâncias da empresa. No caso de admissão, o voto dos funcionários é o terceiro item de um roteiro conhecido como "Seis passos da contratação", criado pelo vice-presidente da Johnson Controls para a América do Sul, Gerald Beaubien. A norma estabelece que, após preencher os formulários de praxe e passar pelos testes psicológicos, o candidato a emprego deve ser entrevistado por um grupo de futuros pares, que avaliarão seu potencial profissional e, sobretudo, suas possibilidades de harmonização à equipe. Se a avaliação do grupo for negativa, o processo de seleção será interrompido.

Quando o assunto é demissão, o trâmite é mais cauteloso. Como em qualquer empresa, os chefes na Johnson Controls têm a prerrogativa de demitir quem considerem ineficiente ou tenha sido flagrado em deslize grave. O funcionário demitido que se sentir vítima de injustiça, no entanto, tem duas chances de reverter a decisão. Primeiro, pode pedir a revisão do ato ao gerente geral da fábrica. Se não concordar com a resposta do superior, a companhia lhe concede o direito de solicitar a instalação do chamado "processo alternativo de mediação". Tratase de uma espécie de tribunal interno, formado por cinco funcionários escolhidos por sorteio, dos quais três pares do "réu", sob a coordenação do gerente de recursos humanos da unidade. Este, no entanto, não tem direito a voto. Durante o julgamento, o demitido pode defender-se, inclusive com apresentação de testemunhas. Se conseguir convencer os jurados, terá seu emprego de volta. O mecanismo ainda não foi acionado nenhuma vez nas fábricas da Johnson Controls nos estados de São Paulo, Minas Gerais e Paraná. Mas se trata de recurso efetivo e um modo inédito de uma empresa atribuir poder aos seus funcionários. Conforme as regras, nem mesmo o presidente mundial da companhia pode derrubar o que o tribunal de mediação decidir.

"A Johnson Controls quer ser uma empresa transparente e justa e isso exige diálogo em todos os níveis e situações", diz o gerente de recursos humanos da unidade de São José dos Campos, Ademir Vital. "A integração da equipe vai além da rotina da fábrica, alcança a família do funcionário". O último dos seis passos para contratação, por exemplo, prevê que qualquer contrato de trabalho - mesmo o de um operário de chão de fábrica - deve ser assinado durante um almoço ou café da manhã de boas vindas com o gerente geral da fábrica. Nessa ocasião, o funcionário comparece acompanhado de sua família. O ritual, chamado na linha de produção de "café com o homem", completa-se com a apresentação do local de trabalho aos familiares, mas só no dia seguinte é que o novo contratado peg amesmo no batente.

Rotinas inovadoras como essa não conseguem evitar cortes de pessoal quando o mercado se mostra adverso ou a empresa fica muito aquém de suas metas. A fábrica de São José, onde hoje trabalham 360 funcionários, já teve 450 no ano passado. A guilhotina foi acionada depois que as vendas de carros novos despencaram e as montadoras reduziram suas encomendas. Nesse caso, porém, a transparência de informações e a participação das bases ajudou à Johnson Controls a administrar uma situação difícil sem maiores traumas. A parceria estabelecida na normalidade costuma persistir nos momentos de crise.